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Was bedeutet das Suffix nach Berufsbezeichnungen für Softwareentwickler / -entwickler? (z. B. Softwareentwickler III)

Ich sehe immer wieder Stellenausschreibungen als "Java Software Developer III" oder "Software Developer II". Gibt es eine offizielle Dokumentation, die diese Unterscheidungen klassifiziert?

39
Greg H

Sie sollen nicht arbeitgeberspezifisch sein. Tatsächlich stammen sie vom United States Bureau of Labour Statistics, das eine Datenbank mit Berufsbeschreibungen unterhält. Diese Datenbank enthält eine Liste standardisierter Berufsbezeichnungen mit ziemlich genauen Definitionen für jede einzelne. In vielen Berufen, einschließlich Computerprogrammierung, haben sie mehrere Bands, die auf Fachwissen, jahrelanger Erfahrung und/oder Managementverantwortung basieren. Diese Bands sind mit römischen Ziffern gekennzeichnet, also COMPUTER PROGRAMMER I, COMPUTER PROGRAMMER II usw. usw.

Die BLS-Beschreibungen sind ziemlich streng und präzise, ​​damit sie Äpfel mit Äpfeln vergleichen können. Viele Leute verwenden diese Definitionen, wenn sie Standard-Stellenbeschreibungen und -titel wünschen, einschließlich Stellenanzeigen-Websites, Gehaltsvergleichs-Engines wie Salary.com und vielen Personalabteilungen, insbesondere in größeren Unternehmen.

Die offiziellen Definitionen der fünf Programmierstufen sind hier . Es ist zu lang, um hier zu zitieren, aber es ist keineswegs zufällig oder arbeitgeberspezifisch.

Auf der anderen Seite werden Sie in den USA im Allgemeinen feststellen, dass die besten Arbeitsorte für Programmierer im Allgemeinen nicht auf Stellenbeschreibungen der US-Regierung beruhen, sondern ein eigenes, aussagekräftigeres System schaffen.

53
Joel Spolsky

Sie sind arbeitgeberspezifische Definitionen.
Aber im Allgemeinen sind sie eine Möglichkeit, Entwickler zu bewerten (zum Zweck des Gehalts und des Dienstalters).

Jedes Unternehmen ist anders, aber es wird im Allgemeinen so aussehen:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

Das Info unten von @Renesis ist ebenfalls solide.

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Martin York

Ähnlich wie Martin Yorks Antwort , aber ich denke, die wirkliche Art und Weise, wie diese Dinge zustande kommen, ist die Notwendigkeit, dass die Finanzen (und anschließend die Personalabteilung) die Menschen als Kosten definieren. *

  1. Wenn eine neue SE benötigt wird, fordert der Manager über die Personalabteilung eine neue Anzahl der Mitarbeiter auf einer bestimmten Jobebene an. Für eine SE III ist eine bessere Begründung erforderlich als für eine SE I.

  2. HR/Recruiting sucht dann nach Kandidaten basierend auf dem genehmigten Gehaltsbereich und einer unscharfen Definition der Erfahrung, die mit diesem Level verbunden ist:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
    SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
    SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
    

    Mit diesen Definitionen sind auch interne Stellenbeschreibungen verknüpft, und der Personalvermittler wird versuchen, diese mit den jüngsten Erfahrungen der möglichen Bewerber in Einklang zu bringen. (I.E. "Hilft beim Sammeln und Definieren von Anforderungen" für eine SE II oder III)

  3. Wenn der Manager, der die neue "Mitarbeiterzahl" benötigt, einen geeigneten Kandidaten findet, erhält er ein Angebot als SE ____, wobei der Titel der Position entspricht, als die die Position genehmigt wurde.

  4. In Zukunft kann eine Beförderung auch auf diesen Gehaltsbereichen basieren. Wenn der Kandidat die Spitze des Bereichs erreicht hat, aber noch eine Gehaltserhöhung benötigt und der Manager diese behalten möchte, kann er zusammen mit der Gehaltserhöhung eine Titelwerbung erhalten, um die Erhöhung auf Finanzen zu rechtfertigen.

Aus diesem Grund haben Sie möglicherweise zwei Entwickler in derselben Firma mit ähnlichen Fähigkeiten und unterschiedlichen Titeln. Alles hängt damit zusammen, welche Rollen für die Einstellung genehmigt wurden.

Dies bedeutet auch, dass diese Titel beim Vergleich zweier verschiedener Unternehmen nicht viel (wenn überhaupt) bedeuten.


***** In Bezug darauf, wie diese tatsächlich in einem Unternehmen erstellt werden, scheint es der übliche Prozess zu sein, dass die Finanzabteilung mit dem Wachstum eines Unternehmens strengere Gehaltsrichtlinien für jede Abteilung auferlegt. Die Personalabteilung hat die Aufgabe, diese Rollen zu definieren, vergleichbare Gehälter und Bereiche zu ermitteln (um auch herauszufinden, ob sie bereits zu viel bezahlen), und dann bittet die Personalabteilung die Abteilung um Informationen zu tatsächlichen Definitionen.

Ich war Teil eines Unternehmens, das diesen Prozess mit etwa 7 Jahren und 150 Mitarbeitern begann. Ich bin gegangen, aber jetzt bin ich Teil eines Unternehmens, das dies bereits implementiert hat. Interessanterweise hat das Unternehmen, bei dem ich jetzt bin (Aktiengesellschaft), sogar eine Nummer, mit der Ebenen über alle Rollen im Unternehmen in jeder Abteilung gleichgesetzt und verglichen werden können. Sprechen Sie darüber, wie die Jobrolle zu Tode definiert wird! Es wird alles aus Finanzen und Personal getragen.

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Nicole

Viele Orte haben so etwas wie "Bands". Höhere Bands repräsentieren mehr leitende Positionen, in denen "Senior" zu mehr/besserer Bildung, mehr Erfahrung, mehr Qualifikation oder mehr politischer Verbundenheit führen kann. Die Titel lauten wie folgt:

  • Ich - Junior Engineer
  • II - Ingenieur
  • III - Leitender Ingenieur
  • IV - Hauptingenieur
  • V - Fellow oder beratender Ingenieur
  • VI - Beratender Ingenieur

Neueinstellungen sind in der Regel I oder II je nach Ausbildung. Menschen treffen III im Allgemeinen relativ schnell und neigen dazu, eine Weile dort zu bleiben. Die Mehrheit der Menschen schafft es nie über IV hinaus. V erfordert Veröffentlichungen und Empfehlungen sowohl der Geschäftsleitung als auch der leitenden technischen Mitarbeiter. VI erfordert fiktiv eine nationale oder internationale Anerkennung.

Die Bedeutung von IV und V ist in der Regel von Abteilung zu Abteilung sehr unterschiedlich. Einige Stellen V werden als Alternative zu einem Managertitel verwendet, während die Person eine managementähnliche Rolle übernimmt. Dies hängt auch von der Raffinesse der Arbeit der Abteilung ab. Ironischerweise kann die Zugehörigkeit zu einer Abteilung, die fortgeschrittenere Arbeit leistet oder bessere Mitarbeiter hat, die Aufstiegschancen erheblich verringern, da es grobe Quoten für die Verteilung einer Abteilung gibt. In einigen Abteilungen ist ein V weitaus weniger qualifiziert als ein neu geprägtes III oder sogar ein II aus einer anderen Abteilung.

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Erik Engbrecht