it-swarm-eu.dev

Co znamená přípona po názvech úloh softwarového inženýra / vývojáře? (např. Software Developer III)

Stále vidím příspěvky jako „Java Software Developer III“ nebo „Software Developer II“. Existuje nějaká úřední dokumentace, která klasifikuje tyto rozdíly?

39
Greg H

Neměly by být specifické pro zaměstnavatele. Ve skutečnosti pocházejí z Úřadu Spojených států pro statistiku práce, který udržuje databázi pracovních popisů. Tato databáze obsahuje seznam standardizovaných názvů úloh s poměrně přesnými definicemi pro každý z nich. V mnoha profesích, včetně počítačového programování, mají několik pásem na základě úrovně odborných znalostí, let zkušeností a/nebo odpovědnosti za řízení ... tato pásma jsou označena římskými číslicemi, tedy POČÍTAČOVÝ PROGRAMÁTOR I, POČÍTAČOVÝ PROGRAMÁTOR II atd. atd.

BLS popisy jsou přiměřeně přísné a přesné, takže mohou porovnávat jablka s jablky. Mnoho lidí používá tyto definice, pokud chtějí standardní popisy a tituly, včetně webů se seznamem pracovních míst, srovnávacích platů jako je salary.com a mnoha oddělení lidských zdrojů, zejména u větších společností.

Oficiální definice pěti úrovní programátora jsou zde . Je zde příliš dlouhé citace, ale v žádném případě to není náhodné nebo specifické pro zaměstnavatele.

Na druhou stranu v USA obvykle zjistíte, že nejlepší místa pro práci programátorů se obecně nespoléhají na popisy pracovních míst vlády USA, nýbrž vytvářejí svůj vlastní, smysluplnější systém.

53
Joel Spolsky

Jsou to definice specifické pro zaměstnavatele.
Obecně však představují způsob, jak hodnotit vývojáře (za účelem platu a seniority).

Každá společnost je jiná, ale obecně to bude vypadat takto:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

informace níže @Renesis je také solidní.

23
Martin York

Podobně jako odpověď Martina York , ale myslím si, že skutečným způsobem, jak tyto věci vzniknou, je potřeba financí (a následně HR), aby lidé definovali jako náklady. *

  1. Když je potřeba nová SE, manažer požádá o financování prostřednictvím HR prostřednictvím nového počet zaměstnanců na konkrétní úrovni zaměstnání. Pro SE III bude zapotřebí lepší odůvodnění než pro SE I.

  2. HR/Recruiting poté vyhledá uchazeče na základě schváleného platového rozmezí a fuzzy definice zkušeností spojené s touto úrovní:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
    SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
    SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
    

    K těmto definicím bude také přiřazen interní popis práce a náborář se bude snažit sladit ty s nejnovějšími zkušenostmi možných uchazečů. (I.E. „Pomáhá při shromažďování a definování požadavků“ pro SE II nebo III)

  3. Když manažer, který potřebuje nový „počet zaměstnanců“, najde vhodného kandidáta, bude mu nabídnuta nabídka SE ____, kde je název pozice.

  4. Po cestě může být povýšení také založeno na těchto mezích platů. Pokud kandidát dosáhl vrcholu škály, ale stále potřebuje navýšení a manažer je chce udržet, může získat promo akci spolu s navýšením jednoduše, aby zdůvodnil navýšení pro Finance.

Z tohoto důvodu můžete mít dva vývojáře ve stejné společnosti s podobnými znalostmi a různými názvy. Všechno to souvisí s tím, jaké role byly schváleny pro najímání.

To také znamená, že tyto tituly neznamenají moc (pokud vůbec) při porovnání dvou různých společností.


***** Pokud jde o to, jak jsou skutečně vytvořeny v rámci společnosti, zdá se, že obvyklým procesem je, že jak společnost roste, finanční oddělení cítí potřebu stanovit přísnější platové směrnice pro každé oddělení. Úkolem HR je definovat tyto role, zkoumat srovnatelné platy a rozsahy (také zjistit, zda již jsou přepláceny), a poté HR požádá oddělení o aktuální definice.

Byl jsem součástí společnosti, která zahájila tento proces ve věku kolem 7 let a 150 zaměstnanců. Odešel jsem, ale nyní jsem součástí společnosti, která ji již implementovala. Je zajímavé, že společnost, ve které nyní pracuji (veřejná společnost), má dokonce číslo, které lze použít k vyrovnání a porovnání úrovní napříč všechny role ve společnosti, v každém oddělení. Mluvte o definování pracovní role k smrti! To vše se nese z oblasti financí a lidských zdrojů.

17
Nicole

Mnoho míst má něco, co se říká „kapely“. Vyšší skupiny představují více vedoucích pozic, kde „starší“ mohou dělat více/lepší vzdělání, více zkušeností, kvalifikovanější nebo politicky propojenější. Názvy jdou takto:

  • I - Junior Engineer
  • II - Inženýr
  • III - Senior Engineer
  • IV - hlavní inženýr
  • V - Fellow nebo Advisory Engineer
  • VI - Konzultační inženýr

Noví zaměstnanci jsou obvykle I nebo II v závislosti na vzdělání. Lidé obecně zasáhnou III relativně rychle a mají tendenci tam zůstat na chvíli. Většina lidí to nikdy neprošla IV. V vyžaduje publikace a doporučení jak od vrcholového vedení, tak od vrchního technického personálu. VI teoreticky vyžaduje národní nebo mezinárodní uznání.

Význam IV a V má tendenci se v jednotlivých odděleních značně lišit. Některá místa V se používají jako alternativa k manažerskému titulu, zatímco osoba přebírá roli podobnou řízení. Záleží také na sofistikovanosti práce provedené katedrou. Je ironií, že být v oddělení, které vykonává pokročilejší práci nebo má lepší lidi, může výrazně snížit šance na postup, protože existují hrubé kvóty na to, jak by se oddělení mělo distribuovat. V některých odděleních bude V mnohem méně kvalifikovaný než nově razený III nebo dokonce II z jiného oddělení.

10
Erik Engbrecht