it-swarm-eu.dev

Jsou SMART cíle užitečné pro programátory?

Několik organizací, které znám, používá pro své programátory CHYTRÉ cíle. SMART je zkratka pro specifické, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově ohraničené. Ve velkých korporacích jsou běžné).

Moje vlastní předchozí zkušenosti s cíli SMART cíle nebyly až tak pozitivní). Našli si jiní programátoři efektivní způsob měření výkonu? Jaké jsou příklady dobrého SMART = cíle pro programátory (pokud existují).

57
Craig Schwarze

Ve slově

Ne

Za prvé: Nikdy jsem neměl své projekty dostatečně stabilní, abych mohl stanovit cíle SMART s jakýmkoli významem). Časové stupnice mezi změnou mých rolí v projektu a provedením dokonalých recenzí jsou jen příliš daleko od synchronizace.

Za druhé: Měření individuálního výkonu je skvělý způsob, jak vytvořit mentalitu „ne mé práce“ a negativní konkurenci mezi jednotlivci a/nebo různými dílčími týmy v organizaci. Je velmi snadné hrát na systém a ujistit se, že dáváte pozor na sebe a že opravdu nepomáháte celému týmu. Měli bychom lidi povzbuzovat, aby se stali týmovými hráči, ale pak naše organizace udělají pravý opak.

Většina z těchto druhů systémů je pro budování týmu protikladná. Mary Poppendieck odvedla mnohem lepší práci, než abych to dokázala v LeanEssays: Team Compensation .

Sue zavolala Janice v oblasti lidských zdrojů. "Sue," řekla, "skvělá práce, kterou tvůj tým udělal!" A díky za vyplnění všech těchto vstupních formulářů pro hodnocení. Ale opravdu nemůžete dát každému nejvyšší hodnocení. Vaše průměrné hodnocení by mělo být „splňuje očekávání“. Můžete mít pouze jednoho nebo dva lidi, kteří „daleko předčili očekávání“ ... “

... Jeden z největších myšlenkových vůdců 20. století, W Edwards Deming, napsal, že neměřitelné poškození je způsobeno hodnocením lidí, systémy zásluh a motivačními odměnami. Deming věřil, že každé podnikání je systém a výkon jednotlivců je do značné míry výsledkem fungování systému. Podle jeho názoru tento systém způsobuje 80% problémů v podnikání a systém je odpovědností vedení. Napsal, že použití nabízení a pobídek k tomu, aby jednotlivci vyřešili problémy s řízením, prostě nefunguje. Deming se postavil proti žebříčku, protože ničí hrdost na zpracování a zásluhy vzrůstají, protože řeší spíše příznaky problémů než příčiny problémů.

... podívejme se hlouběji na systémy hodnocení a odměňování zaměstnanců a prozkoumáme, co způsobuje jejich nefunkčnost ...

52
MIA

Ve velké korporaci, kde pracuji, jsme použili SMART) cíle. Většinou nemají smysl.

Cíle sestupují z vyššího managementu a jsou vznešené a abstraktní. Jejich propojení s konkrétními projekty a vývojem je obvykle vtip. Většina projektů, které přicházejí do skupiny, pochází z podnikání a musí splňovat konkrétní obchodní potřeby. Takže kód projektu, dát do výroby a dělat úžasnou práci jako obvykle. Jak to souvisí s cílem, ke kterému přišel někdo z vrcholového vedení?

Jako skupina se nám daří mnohem lépe, když přicházíme s našimi vlastními cíli. Někdy zahrnují školení na konkrétní téma nebo implementaci nové změny procesu, což může ve skutečnosti souviset s tím, co děláme. Stále ještě nesouvisí s každodenním provozováním kódování, jsou to přinejmenším věci, které pomáhají posunout skupinový foward v podnikovém prostředí.

UPRAVIT

Jak správně zdůraznila Mnementh, moje odpověď je založena na SMART cíle nejsou, dobře, SMART.) K mé odpovědi bych dodal, že pokud jste manažer programátorů a chcete implementovat = SMART cíle, ujistěte se, že jsou SMART. Použijte příklad mých manažerů jako způsob, jak NESKONÁVAT SMART cílů). Pokud nespravujete programátory a někoho řekne vám, že nyní začnete používat SMART cíle) a nakonec skončí jako naše, pak pochopte, že máte lidi ve vrcholovém managementu, kteří mají rádi bzučení slov a jsou schopni kontrolovat je ze seznamu věcí, které implementovali.

14
Walter

Existuje spousta výzkumů, které ukazují, že programátoři odvedou vynikající práci za jakýchkoli kritérií, která jim jsou představena, za cenu dalších možných cílů.

To znamená, že se jim podaří dosáhnout konkrétních a měřitelných cílů a méně dobře u všeho, co není konkrétně uvedeno. To znamená, že při stanovování cílů musíte být velmi opatrní.

Nechcete nastavovat řádky kódu jako cíl. Věř mi. Nastavení opravených chyb vede ke spuštění kódu buggy. Požadavek na opravu chyb ve stávajícím kódu povede k velmi liberálním definicím „chyby“ (a možná „opravy“). (Také „dosažitelná“ část závisí na tom, jak byl kód chybný.) Žádám o úplnost funkce v určitém čase, dobře ....

Co chcete, aby vaši programátoři dělali, je psát užitečné věci v rozumném časovém období s dobrou kvalitou kódu a vylepšovat a upravovat je při zachování kvality kódu. Nikdy jsem neviděl konkrétní a měřitelné cíle, které by samy o sobě byly dobrými kritérii.

10
David Thornley

Toto cvičení procházíme každý rok. Problém je v tom, že vývojáři zde mají sklon k velmi malé autonomii nad tím, co dělají (úkoly stanovené produktovým manažerem). Máme štěstí, že alespoň na papíře máme čas věnovaný plnění našich cílů. Realisticky se však dostáváme mnohem méně.

V tomto rámci jsem zjistil, že stanovení cílů rozvoje osobního rozvoje funguje opravdu dobře. Například dva z mých cílů z minulého roku byly:

  1. Chcete-li číst Design Patterns a psát projekty hraček, abyste se naučili a demonstrovali každý vzor do příštího roku. To skončilo 2 roky, ale zlepšení mého kódování bylo patrné.
  2. Studovat jazykové funkce .NET 3.5 a každé čtvrtletí prezentovat svým spolupracovníkům. Nakonec to byla 1 prezentace na LINQ, kterou moji spolupracovníci ocenili v různé míře mezi apatickými a mírně zainteresovanými. Nicméně jsem se toho hodně naučil a poté, co jsem prokázal své znalosti C #, byl jsem přesunut do práce na docela skvělém novém projektu.

Takže jo, měl jsem z toho prospěch a při tom jsem se bavil.

Upřímně řečeno, v naší společnosti si myslím, že nedostatek dobrých vývojářských cílů SMART cílů má více společného s averzí k kolísavým averzím k corporate-talk).

9
Robert Gowland

Ano, , pokud je nastaveno správně.

Pokud jsou stanoveny správně, mohou cíle zlepšit tým i jednotlivce. Měli by být také sladěni s prací a navrženi pro jednotlivce.

Byl jsem na místech, kde celý tým DBA má stejné nevýznamné cíle, a také mě na vysoké úrovni předává, jako je „přizpůsobit se globálním a regionálním KPI, jak stanoví výbor KPI“. Což nikdo samozřejmě neví ..

Pak jsem znovu byl na místech, kde manažer nastavuje jednotlivé cíle s promyšleným dopředu.

Upravit:

Četl jsem článek Mary Poppendieck a nejde o SMART. Například „vnímání nemožnosti“ selhává například „dosažitelné“.

Cíle by měly být stanoveny tak, aby jednotlivec sdílel své síly, pomáhal odstraňovat slabiny, přispíval do týmu. Měření je pro jednotlivce.

Nemělo by existovat srovnání x vs y.

Cíle pro x a y by však měly být úměrné jejich pozici nebo pozici uvnitř systému: jeden nestanoví stejné cíle pro seniory a juniory. To není fér.

Pro nastavení bonusu nebo výplaty z omezeného banku je potřeba určitá měřítka: měli bychom místo toho počítat řádky kódu? Peer recenze?

A ukázat mi platné alternativy, které nebudou vyžadovat, abych změnil svůj globální firemní étos. Nemám žádnou kritiku SMART: Já do mám kritiku špatných manažerů piss ...

8
gbn

Jako výkonnostní rámec SMART je pouze tak efektivní, jak blízko jsou vaše cíle v souladu s cíli vašich manažerů. Někdy vaše SMART cíle musí nejprve DUMB dolů) , tj. vyrobte je:

  • Realizovatelné
  • Srozumitelný
  • Zvládnutelné
  • Příznivý

Jak zvláštní by to mohlo znít.

5
AAology

Nastavení cílů typu SMART může být užitečné v kontextu programování , ale musí být provedeno inteligentně nebo, jak je uvedeno v jiných odpovědích, je pravděpodobné, že to bude ztrácet čas (nebo horší).

K dosažení užitečných cílů pomáhá dohodnout, co bude znamenat zkratka SMART = zkratka SMART $ ===: --- rychlé vyhledávání Google nalezeno různé definice :

  • S: Zdá se, že má konsenzus ve specifice (ačkoli existuje určitá neshoda ohledně toho, co to znamená)
  • M: Smysluplné a motivační jsou alternativy k běžnějším měřitelným
  • Odpověď: Zdá se, že nejčastěji reprezentuje dosažitelné, ale také jsem viděl dohodnuté
  • R: v závislosti na tom, kde se podíváte, můžete najít realistické, relevantní a zaměřené na výsledky
  • Zdá se, že T je vždy referenční čas, ačkoli důraz se liší

Nejprve by tedy obě strany vyjednávání o stanovení cílů měly vycházet ze společného porozumění procesu.

Dále je třeba vysvětlit a pochopit celkové cíle organizace, divize, skupiny, týmu (nebo jakékoli relevantní hierarchie). V tomto okamžiku by mělo být možné, aby jednotlivec (IMO, cíle musí být stanoveny na individuální úrovni, aby to bylo užitečné), aby bylo možné dohodnout se na malém počtu cílů, které by měly informovat o činnostech dané osoby do budoucna.

Pokud to tam skončí, je to stále ztráta času všech. Cíle je třeba pravidelně přezkoumávat a upravovat - v případě jejich dosažení by měla být zvážena možná potřeba stanovit nové cíle, pokud nebude dosaženo, měly by být určeny důvody a v případě potřeby by měla být stanovena nápravná opatření.

Každý, koho se to týká, by si měl být vědom toho, že tento druh cvičení nemá smysl, pokud se nebere vážně nebo snad více algoritmicky, hodnota, která má být extrahována, je úměrná vynaloženému úsilí.

Může být poučné vidět, co si lidé myslí, že by mohli být užitečné/užitečné SMART cíle. Položil jsem otázku zde ...

4
Mike Woodhouse

Potíž s cíli SMART) spočívá v tom, že si musí vybrat, co je měřitelné. Protože to, co je měřitelné a co je důležité pro úspěch organizace, často není totéž (A prakticky nikdy není v programování), = SMART cíle při hodnocení výkonu podle mých zkušeností vždy selhávají. A někdy se věci zdají měřitelné, ale nejsou bez přílišného úsilí (jako cíl SMART cíl, který jsem měl jednou) abych odpověděl na všechny e-maily do 4 hodin. Opravdu, kdo se chce pokusit projít tisíce e-mailů, které dostávám rok, zjistit, zda to bylo informativní nebo potřebovat odpověď, a pak se podívat na mé odeslané e-maily, abych zjistil, jestli jsem na to odpověděl, a pak poslouchejte záznamy všech telefonních hovorů, abyste zjistili, zda jsem na ně odpověděl, zkontrolujte můj protokol IM, zda jsem na něj odpověděl atd. A co ten e-mail, který mi byl zaslán v sobotu večer o půlnoci ...)

4
HLGEM

Všem lidem, kteří odpověděli NE, byly vaše cíle pravděpodobně NE SMART dost).

Použil jsem je a považuji je za neuvěřitelně užitečné. Možná budete chtít vyzkoušet něco, co pro nás funguje:

  1. Stanovte čtvrtletní cíle.
  2. Stanovte měřitelné cíle.
  3. Stanovte pouze jeden cíl pro jednotlivce
  4. Dělejte jednotlivci, aby přijal cíl, pokud prohlásí, že cíl je příliš ambiciózní, až do doby, kdy se oba shodnete.
  5. Na konci čtvrtletí přijďte s booleovskou hodnotou. Cíl byl dosažen = pravdivý nebo nepravdivý.

To je extrémně silné, vytváří odpovědnost pro vývojáře. Lidé, kteří chtějí najít omluvy kuře po zhruba 6 měsících.

P.S: Dokážu pochopit lidi, kteří hlasovali o odpovědi, ale prosím, zanechte relevantní komentář, alespoň se naučím něco, co nevím :-)

3
Geek

SMART je zkratka pro zapamatování některých kritérií pro lepší cíle. Takže zavedení SMART znamená, že váš management musí tento princip zlepšit. Bez SMART management by si přesto stanovil cíle, ale pravděpodobně by byly příliš obtížné).

Takže pro programátory by nemělo dojít ke změně, musí management změnit svůj styl implementace SMART. A pokud to udělají správně, může se vaše práce programátora zjednodušit, protože směr projektu je jasnější, jsou stanoveny časové rámce a tak dále.

Pokud to vedení neudělá správně, nic se nezmění.

3
Mnementh