it-swarm-eu.dev

Jak rozhovor s někým, kdo má více zkušeností než vy?

Společnost, pro kterou pracuji, hledá najat staršího vývojáře s více zkušenostmi než já a očekává, že provedu technickou část rozhovoru. Programoval jsem pouze několik let a nejsem si jistý, zda mám znalosti potřebné k vyhodnocení kódovacích dovedností někoho, kdo má větší porozumění/zkušenosti než já.

Může někdo doporučit nějaké technické dotazy na pohovor, aby se zeptal, že jsou dobrým prostředkem pro hodnocení programovacích dovedností na vyšší úrovni, ale přesto jsou to ty, kterým rozumím?

Řekl bych, že jsem kolem jr. úroveň programátora, ale nikde poblíž seniorů. Většinu toho, co jsem udělal, jsou malé aplikace (web a desktop), některé z nich docela komplikované, ale všechny z nich byly zamýšleny tak, aby byly použity už jen hrstkou uživatelů. Cítím, že rozumím většině programových konceptů a dokážu se učit/učit téměř cokoli, i když mi chybí zkušenosti. Protože můj šéf mi rád říká: „Nevíš, co nevíš.“.

Zejména bychom chtěli, aby osoba, se kterou máme najat, měla zkušenosti s (kterou nemám), je: víceúrovňový vývoj, víceuživatelské prostředí, vývoj aplikací ve velkém měřítku, obousměrné zasílání zpráv, sdílené relace, a víceprocesové/BackgroundWorkers.

PDATE:

V reakci na Thorovu poznámku níže jsme někoho najali před několika měsíci a myslím, že to funguje skvěle. Hodně se učím nejen o kódování, ale také o věcech, jako jsou návrhové vzory, softwarová architektura, dokumentace a jak ostatní velké programovací týmy dokážou něco udělat. Není vždy snadné mít někoho dovnitř a poukázat na lepší způsoby, jak dělat věci, které jste udělali, ale pokud můžete spolknout svou hrdost a být ochotni vyzkoušet nové věci, můžete se toho hodně naučit.

Proces pohovoru šel lépe, než jsem čekal. Začal jsem se ptát na věci, které jsem obeznámil, a pak jsem se ptal na některé věci, se kterými jsem bojoval. Kdykoli dotazovaný řekl něco, čemu nerozumím, požádal jsem ho, aby mi to vysvětlil a poté si to zapsal, abych si to mohl později prohlédnout. Celkově jsem cítil, že jsem byl schopen získat docela dobrou představu o úrovni dovedností žadatele, inteligenci a s čím by chtěli pracovat.

81
Rachel

Nemůžeš.

Místo toho bych navrhl, abyste přišli na pohovor se seznamem problémy, které máte dnes, a zeptejte se ho jak by je vyřešil.

Tato metoda je velmi zajímavá z následujících dvou důvodů:

  1. Je to bezplatné poradenství. I když toho chlapa nenajmete, může navrhnout pěkné řešení vašich problémů.

  2. Pokud přijde se zajímavým řešení, je řešitel problém. Typ člověka, kterého chcete najmout.

85
user2567

Využijte svůj věk jako výhodu.

Dotazoval jsem se na tunu lidí, kteří jsou starší než já. Vybírám technologii, kterou do dobře znám, a řeknu jim, že jsem slyšel o technologii X, ale nikdy jsem ji nepoužil. Žádám kandidáta, aby mi dal přehled o technologii a o tom, jak ji použili v projektu.

Funguje to překvapivě dobře. Zaprvé, pokud kandidát pouze používá tuto technologii X jako bzučení při svém pokračování, pak jejich vysvětlení bude sát/nedává smysl. Také, pokud vám nemohou poskytnout dobrý, konkrétní příklad toho, jak použili tuto technologii ve svých minulých projektech, máte tam velkou červenou vlajku.

Dotazoval jsem se s někým, kdo měl Java Jarní zkušenost. Jaro jsem použil ve své předchozí práci a jednou z hlavních vlastností jara je Dependency Injection. Řekl jsem kandidátovi, že jsem pohovořil, že jsem o něm slyšel Jaro a nikdy ho nepoužíval. Začal bláznit dál a dál, ale nemohl mi říct, kde použil Spring AOP a nemohl mi vysvětlit Dependency Injection, a to ani poté, co jsem se explicitně zeptal poté, co viděl ty věci vyvolaly jeho životopis. Prostě mi řekl, že jsou opravdu super, a je toho tolik, co se tam naučit, atd. atd. Opravdu se ukáže, že neznal jacka ... a já jsem byl jediný, kdo přijel že z b/c jsem byl mladším členem dev týmu.

Využijte tedy svůj věk jako výhodu! Jděte dovnitř, buďte sebevědomí a položte pár otázek o technologii, kterou dobře znáte.

62
LGriffel

Pamatujte, že právě proto, že mají více zkušeností než vy, nemusí být lepší vývojář než vy. Fráze „Opakovaná roční zkušenost nkrát.“ přijde, protože vidíte, že se to děje v průmyslu. Vaším prvním úkolem během pohovoru by tedy mělo být prokázat, že skutečně mají příslušné zkušenosti a mohou se prezentovat jako někdo, kdo ví, co dělají. Stejně tak proto, že někdo měl n let zkušeností v oboru, neznamená to, že mají spoustu zkušeností v daném jazyce, knihovně nebo rámci, takže k vám mohou přijít čas od času na čas klást otázky, zatímco se něco učí.

Dále si pamatujte, že dobrým vývojářem je někdo, s kým byste měli mít přístup a zeptat se na něco, s čím máte problémy. Je to dobrý čas, abyste jim položili několik návrhových otázek, které jste měli, a zjistěte, jak reagují a jaké jsou jejich důvody v jejich vysvětlení. Viděli něco podobného předtím někde jinde, dělají vzdělaný odhad založený na zkušenosti, četli článek online nebo v časopise?

Konečně další věc, na kterou se musíme podívat, je to, jak přistupují k ladícímu kódu. Podle mé vlastní zkušenosti jsem zjistil, že bez ohledu na jazyk, určité techniky ladění mají tendenci být aplikovány univerzálností. Vzhledem k tomu, že kandidát dostal příklad jedné z více ezoterických chyb, se kterými jste se setkali, a nechte je, aby vás provedli tím, jak by se k této chybě dostali. Mají nějaký vhled do problému, který není okamžitě zřejmý?

Stručně řečeno, pohovor s uchazečem s působivým pohovorem může být zastrašující, ale je tu něco, co musíte pokrýt, bez ohledu na to, na jaké úrovni budou (tj. Skutečně vědí, co dělají), a jakmile je to kompletní, můžete začít zkoumat aby viděli, jak uplatňují své zkušenosti. Jak uchazeči uplatňují své předchozí pracovní zkušenosti, bude tím, co jednoho kandidáta postaví více než jiného.

31
rjzii

Líbí se mi Použijte svůj věk jako výhod odpověď velmi, a navrhl bych něco podobného:

Využijte nižší úrovně zkušeností jako výhodu

Tato osoba bude pravděpodobně vaším šéfem nebo mentorem, proto se zeptejte způsobem, který vám umožní zjistit, zda vám tato osoba může skutečně pomoci.

Zeptejte se složitých otázek, které by mohly být mnohem jednodušší, nebo které zahrnují příliš komplikované problémy. Pokud je dobrý, nejen vyřeší zkuste odpovědět na otázku/vyřešit problém, ale ve skutečnosti se dostane ke skutečnému problému a ukáže vám nedostatky ve vaší otázce. Pokud se mu to podaří udělat zdvořile, aniž by vás zastrašovalo, je chovatelem.

24
Sean Patrick Floyd

Skutečně důležitá věc je, že se ujistíte, že je tím pravým druh zkušeného vývojáře pro to, co potřebujete.

Jak lidé postupují svou kariérou, mají tendenci jít různými směry, co se týče toho, co dělají. Můžete vést rozhovory s lidmi, kteří jsou odborníky na provozování velkých týmů programátorů nebo na práci se spletitým kódem dědictví, a docela skvěle na tom, co dělají, aniž by byli osobou, která je pro vaši roli vhodná. Zkuste si tedy předem představit, co , přesně , které hledáte předem, a přemýšlet o otázkách, které přesně odlišují typ vývojáře pro vaši práci od ostatních lidí .

8
glenatron

Musel jsem to udělat několikrát. Naučil jsem se to postupným postupem.

  1. Začněte se stejnými otázkami, které dávám na vysokoškolské známky. Udělal jsem to, protože pozice, kterou jsem dělal technický rozhovor, byla programovací pozice, kde jsme očekávali, že vývojář bude v kódu kód, a chtěl jsem zajistit, aby kandidáti mohli programovat. Až na jednu výjimku žádný z kandidátů nemohl - byli horší než kterýkoli z vysokoškolských stupňů. Všichni byli na manažerských pozicích příliš dlouho.
  2. Pro kandidáta, který složil základní test kódovací způsobilosti, jsem měl několik obecnějších otázek „jak byste zvládli X scénář“. Pokud například ve svém projektu děláte webové služby, pomyslete na zajímavou otázku webových služeb a zeptejte se kandidáta, jak by to vyřešil. Nedoporučoval bych, aby to bylo něco, na čem v současné době pracujete přímo, hlavně kvůli problematice duševního vlastnictví a firemních dat. Nevzdávej to!
  3. Trávit čas ptáním se kandidáta na věci na jeho životopis. Toto je důležité. Můžete se dozvědět o jeho nejlepších a nejhorších týmových zkušenostech, zkušenostech jako supervizor atd. Pokuste se získat pocit pracovního stylu dané osoby, abyste zjistili, zda se hodí do vašeho týmu.

Mým největším problémem při pohovorech se staršími kandidáty bylo to, že často byli velmi nervózní, aby s nimi pohovořil mladší člověk, zejména ti, kteří nedokázali zvládnout mé základní testy kódování. Snažte se vypadat jako neohrožující ve všech dovednostech, které během pohovoru prokazujete - zaměřte se na ně, i když nedokážou dobře odpovědět na vaše otázky. Zkuste rozhovor zkosit na otázky, na které mohou odpovědět, pokud se jim nepodaří v základech.

7
justkt

Pokud jde o samotný proces pohovoru, v zásadě s nimi zacházíte stejně jako s jakoukoli jinou osobou, kterou najmete. Měl by existovat podobný proces náboru:

  1. Výběr podle životopisu nebo doporučení agentury.
  2. Aptitude test (kombinující věci jako FizzBuzz , strdup ()/isAlpha (), OOD atd.)
  3. Telefonický rozhovor (pro rychlé odstranění, pokud nekomunikují dobře)
  4. Osobní rozhovor
  5. Písemné kódovací cvičení
  6. Seznamte se s některými členy týmu.
  7. Pro zkušeného člověka, který s sebou nese vyšší riziko a vyšší náklady, jsou přijatelná další kola rozhovorů, ale měli byste jim jasně komunikovat, kde se právě nacházejí (tj. Jedná se o jedno ze 3 kol rozhovorů).

Na tomto webu je mnoho dalších příspěvků, které se zabývají obecnými tématy diskuse, které byste měli během pohovoru pokrýt - zde je moje odpověď na jeden z nich .

Ve všech bodech procesu pohovoru by zkušený člověk měl prokázat vynikající pochopení svých inzerovaných specialit. Můžete je podrobně prozkoumat na jakékoli téma, které během diskusí proberete. Ptejte se na hranice své zkušenosti/úrovně pohodlí a zjistěte, zda mohou pokračovat bez obav. Pokud potřebujete jít z hlubokého konce s něčím, s čím nemáte mnoho zkušeností, proveďte na webu několik ukázkových otázek (získejte jejich výběr), přečtěte si odpovědi a pochopte odpovědi před pohovorem a potom se zeptejte kandidáta na některou z těchto otázek. Neočekávejte, že budou znát všechny odpovědi, takže mají výběr otázek.

Mohli byste si najmout dva typy zkušeného inženýra:

1) Relevantní zkušenosti s průmyslem

Toto je osoba, se kterou můžete vzít svůj seznam aktuálních problémů a hovořit o tom, jak by se k těmto problémům mohly dostat. Měli byste měřit jejich úroveň porozumění každému z témat specifických pro danou doménu ve vašem oboru. Jak jste v tomto odvětví, můžete říct „hloupou“ odpověď z „dobré“ odpovědi a pravděpodobně také najít „zkušenou“ odpověď. Na rozdíl od jiných odpovědí bych nečekal, že skutečně vyřeší vaše současné problémy - k tomu dojde, když je najmete - ale musíte je přesvědčit, že by mohli, jakmile začnou.

2) Žádné relevantní průmyslové zkušenosti

Tento kandidát tedy možná mění průmysl, ale má dobré zkušenosti s technologiemi/platformami/dovednostmi, které potřebujete. Projděte tyto položky hlouběji, ale neočekávejte, že budou schopny přijít s řešením problémů specifických pro danou doménu, i když se o nich můžete jen bavit. Pokud je například vaše společnost Facebook a osoba, se kterou vedete rozhovor, je horká s PHP a C++), bylo by nerealistické očekávat, že budou znát všechna úskalí masivních serverových farem (pokud tvrdí to ve svém životopisu).

3
JBRWilkinson

Věc, kterou jsem výslovně neviděl, je: „Znáš technologii X velmi dobře a zní to velmi zajímavě. Mohl byste mi to prosím vysvětlit za pět minut?“

Protože se s největší pravděpodobností očekává, že budete schopni držovat kód, který nakonec vyjde z nové osoby, je zásadní, aby byl schopen efektivně a dobře vysvětlit ostatním programátorům. Považujte to za komunikační schopnosti.

Aby bylo možné setkat se s jakýmkoli jiným vývojářem na jeho úrovni dovedností a komunikovat myšlenky a nápady na jejich úrovni, je nezbytné důkladné porozumění.

Pokud dotyčná osoba nemůže komunikovat ústně, s největší pravděpodobností zapíše pouze kód pro kompilátor, nikoli pro správce.

2
user1249

Souhlasím se Stevenem ohledně mentorování části. Ve skutečnosti bych řekl, že se můžete na něj zeptat na to, jaké jsou jeho názory na mentorství a jak k tomu chodí v různých scénářích. Pak vyhodnoťte na základě odpovědi (můžete získat zpětnou vazbu od svého šéfa, pokud se vám to líbí nebo diskutovat o skutečných odpovědích v debrief).

Můžete také položit otázky, které byste položili kolegovi, protože kandidát by měl pravděpodobně být schopen vaši práci vyřešit nebo alespoň porozumět.

2
aditya

rozhodně si vyberte jeho mozek v rozhovoru o skutečných problémech a technologiích, které v současné době máte nebo máte v úmyslu použít

za předpokladu, že je kompetentní a nápaditý senior vývojář, rozhodněte se najmout nebo ne na základě toho, zda myslíte, že se od něj můžete učit a dobře s ním pracovat

nezaznamenáváš svého budoucího šéfa, tazíš svého budoucího mentora. Nevybírejte někoho, kdo zná všechny odpovědi, ale nemůže učit

2
Steven A. Lowe

Vážně vám doporučuji, abyste si přečetli knihu „Inteligentní a vše se podařilo: Stručný průvodce Joela Spolského k nalezení nejlepšího technického talentu“ .

Nikdy jsem nikoho najal, ale někdy, když jsem byl dotazovaným, jsem si přál, aby někteří idioti, kteří vědí jen o bzučících slovech a dotazovali se na mě, měli v této knize odkrytou linii uvažování. Text je velmi plynulý a potěšení číst.

A ne, nedělám reklamu pouze proto, že tato stránka je od autora knihy. Kniha je opravdu skvělá a doporučím ji každému, kdo je v pozici najímání IT lidí, zejména těm, kteří nerozumí technologii - dnes je velmi běžné mít netechnického projektového manažera nebo šéfa.

1
sergiol

Vezměte si spoustu problémů, které jste již vyřešili. Popište mu, co bylo učiněno pro vyřešení problému (nechte to na třetí osobě; nechcete zde stavit své osobní ego). Zeptejte se ho, co by udělal „jinak“. Měli byste být schopni na základě toho, co navrhuje, zjistit, zda by to bylo koncepčně lepší nebo horší než to, co jste udělali.

1
GWLlosa